151 
- Суть теории приобретенных потребностей МакКлелланда
- Потребности во власти
- Потребности в успехе
- Потребности в причастности
- Чем теория приобретенных потребностей МакКлелланда отличается от других
- Практическое применение теории приобретенных потребностей МакКлелланда
- Теория приобретенных потребностей МакКлелланда в работе психолога
- Индивидуальное консультирование и терапия
- Организационная психология и управление персоналом
- Развитие лидерских качеств
- Образовательная сфера и выбор профессионального пути
- Часто задаваемые вопросы о теории приобретенных потребностей МакКлелланда
- Как появляются эти потребности?
- За что теория подвергается критике?
- Может ли доминирующая потребность измениться?
О чем речь? Теория приобретенных потребностей МакКлелланда в современной психологии и менеджменте является одной из ключевых моделей, объясняющих мотивацию человека. Разработанная в середине XX века, эта концепция отходит от традиционных представлений о врожденных потребностях и фокусируется на трех основных мотивационных драйверах.
Что учесть? В центре внимания МакКлелланда потребности в достижении, власти и причастности. Именно они объясняют различия в поведении людей в профессиональной среде и предсказывают их реакции на те или иные управленческие решения. В отличие от универсальных иерархических моделей, теория делает акцент на динамичных потребностях, которые могут меняться под влиянием опыта и окружения.
Суть теории приобретенных потребностей МакКлелланда
Существуют разные мотивационные теории, но среди них особое место занимает созданная американским профессором и психологом Дэвидом МакКлелландом, который разработал собственную методику оценки для тематического апперцептивного тестирования.
Согласно теории приобретенных потребностей МакКлелланда, потребности человека делятся на:
Потребности во власти
Для части людей потребность во власти может быть доминирующей. Она выражается в стремлении контролировать действия окружающих, чтобы влиять на них. Эта потребность формируются в процессе получения жизненного опыта и новых знаний.
Выделяют два типа людей, у которых эта потребность является приоритетной.
Первый — это люди, которым нужна власть ради власти. Они любят командовать другими, а общественные интересы или нужды компании для них не имеют особого значения.
Второй — это люди, которым власть нужна, чтобы решать задачи своего бизнеса или коллективные задачи социального значения. После получения необходимых полномочий, они определяют круг целей для группы людей и совместно движутся к их достижению. При этом они постоянно ищут способы, как мотивировать команду на активные действия.
Таким образом, эти люди стремятся к власти, не чтобы удовлетворить тщеславие и самоутвердиться, а чтобы осуществлять ответственное управление людьми и решать организационные или общественные задачи.
Потребности в успехе
Они могут быть удовлетворены лишь в том случае, когда начатое дело будет успешно закончено и соответствовать внутреннему стандарту качества. Люди, которые стремятся к успеху, чаще предпочитают задачи средней сложности, и им важно получить отзывы о том, что они сделали. Например, желая добиться успеха, руководитель предприятия будет рисковать, взвесив перед этим все возможные последствия.
Если же он боится ошибиться и ему важно, что скажут о нем люди и как неудача отразится на его репутации, он не будет браться за такие дела, в которых нужен ответственный и инициативный подход.
У большинства людей есть потребность в успехе, которая толкает их на новые свершения и достижения. Однако у всех она имеет разную степень выраженности.
В теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда большой вклад внес американский психолог Джон Аткинсон. Он утверждал, что потребность в успехе нельзя отделять от потребности в избегании неудач. По убеждению Аткинсона люди, у которых стремление к достижениям стоит на первом месте, обычно действуют так, чтобы достичь успеха, а поведение тех, у которых такой мотивации нет, направлено на избегание неудач.
На этом утверждении основана теория субъективно предпочитаемого риска, которую разработали Аткинсон и МакКлелланд. Согласно ей, рискованное поведение человека формируется на основе мотивации к достижениям и мотивации к избеганию неуспеха (это основные факторы). Интересно, что многие руководители с серьезной мотивацией к достижениям, выбирают среднюю степень риска.
Слишком рискованных ситуаций, где велик шанс потерпеть неудачу, они предпочитают избегать. Однако и ситуации с малым риском им не интересны, поскольку они обычно не дают возможность получить ощутимые результаты. А в ситуациях, связанных со средним риском, успех определяется приложенными усилиями.
Получается, что люди, у которых высокая мотивация к достижениям, предпочитают ставить средне-рискованные цели. Несмотря на то, что успех в этом случае невозможно гарантировать на 100 %, его вероятность определяется прежде всего способностями самого человека, а также усилиями, направленными на достижение цели.
lookstudio / freepik.com
Люди с низкой мотивацией к достижениям обычно выбирают минимально рискованные ситуации. Хотя эти же люди могут выбрать и ситуации, сопряженные с высоким риском, поскольку, следуя принципу «плыви по течению», рассуждают «как будет, так и будет».
Потребности в причастности
Это третья группа приобретенных потребностей согласно теории нужд Д. МакКлелланда. Такие потребности еще называются партисипативными или потребностями в соучастии. Они проявляются в стремлении построить с людьми доброжелательные и гармоничные отношения. Однако те, у кого эти потребности преобладают, не только стремятся к хорошим отношениям с окружающими, но и ждут одобрения и поддержки от людей, которые являются для них авторитетом.
Чем теория приобретенных потребностей МакКлелланда отличается от других
Кроме МакКлелланда мотивацию изучали и другие ученые. Обычно теорию, которую мы рассматриваем, сравнивают с двухфакторной моделью Герцберга и пирамидой Маслоу. Однако эти концепции отличаются точкой отсчета. У Герцберга и Маслоу акцент делается на том, чего у людей нет, то есть используется дефицитарный подход, а МакКлелланд говорит о скрытых двигателях, то есть о том, что мотивирует людей на достижения.
Маслоу представил иерархию потребностей, которая выглядит как пятиступенчатая пирамида и показывает, что интересы верхнего уровня не могут быть удовлетворены, пока человек не закроет свои базовые потребности. В теории МакКлелланда акцент делается на другом.Для человека, который состоялся в профессиональном плане, важно не отсутствие чего-либо, а преобладание потребности в причастности, достижения или власти.
Согласно теории Герцберга, существует две группы факторов: гигиенические (при их отсутствии мотивация падает) — это условия и зарплата, а также мотиваторы (то, что вдохновляет) — достижения, признание. Однако МакКлелланд считает, что универсальных рецептов нет и то, что является мотивацией для одного, ничего не значит для других. Он говорит, что необходимо определять приоритетную потребность человека и ставить перед ним соответствующие ей задачи.
Практическое применение теории приобретенных потребностей МакКлелланда
Теория широко применяется на практике, в том числе в управлении, бизнесе и лидерстве. Зная суть теории приобретенных потребностей МакКлелланда, можно мотивировать персонал и разрабатывать управленческие стратегии, которые позволят компании работать эффективнее.
Рассмотрим, как эта теория может быть применена в лидерстве и бизнесе:
- Отбор и назначение сотрудников. Следуя теории, можно выбрать наиболее подходящих кандидатов на определенные должности, учитывая потребности во власти, успехе и причастности. Например, если у человека большая потребность во власти, он отлично подойдет на лидерские роли, а если у него преобладает потребность в причастности, лучше направить его на работу в команде, где ценятся навыки сотрудничества
- Разработка программ мотивации. Теория помогает создавать стратегии, направленные на удовлетворение разных потребностей. Например, если у сотрудников превалирует потребность в успехе, их можно мотивировать с помощью системы вознаграждений за выполнение определенных показателей, а тем, кому важна потребность во власти, стоит дать возможность заниматься наставничеством
- Управление командами. Когда менеджеры понимают динамику потребностей в команде, они могут правильно распределять обязанности между сотрудниками. Например, человеку, у которого превалирует потребность во власти, можно дать роль лидера, а задачи, которые требуют внимания и ответственности, распределить между теми, у кого на первом месте — потребность в успехе
freepik / freepik.com
Как применять теорию в разных сферах:
- Развитие и обучение. Обучающие и развивающие программы можно составить таким образом, чтобы они способствовали удовлетворению разных потребностей. Например, для тех, кому важна причастность, подойдут форматы, подразумевающие работу в команде, а для людей с потребностью во власти можно запустить семинары по лидерству
- Корпоративная культура. Культура, основанная на понимании потребностей сотрудников, способствует продуктивной и гармоничной профессиональной среде. Например, если у людей большая потребность в причастности, то корпоративная культура должна быть нацелена на сотрудничество и совместную работу
Таким образом, теория приобретенных потребностей МакКлелланда помогает бизнесу работать эффективнее, оптимизировать управленческую работу, добиваться взаимопонимания среди сотрудников и создавать сильную организационную культуру.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда в работе психолога
Психологи могут успешно применять данную теорию в своей деятельности, поскольку она дает возможность разнообразить подходы к консультированию, помогает специалисту работать с клиентом в сфере межличностных отношений и личностного развития. Рассмотрим практическое применение.
Индивидуальное консультирование и терапия
- Использование теории для понимания, что движет клиентом. Например, если основной мотив — потребность в достижении, специалист может использовать стратегии управления тревогой, которая возникает на пути к цели, и усиливать самоэффективность
- Разработка персональных стратегий саморазвития. Психолог учитывает приоритетные потребности клиента для того, чтобы разработать оптимальную стратегию саморазвития и профессионального роста
Организационная психология и управление персоналом
- Улучшение рабочей среды. Используя теорию, психолог может исследовать мотивацию сотрудников и корпоративную культуру организации. Например, если в компании приоритетной является потребность во власти, то он может предложить программу лидерского развития, которая позволит улучшить навыки управления
- Развитие команды. Теория помогает специалисту сформировать команды так, чтобы учесть ведущие потребности сотрудников (во власти, успехе или причастности), благодаря чему работа становится более эффективной
Развитие лидерских качеств
- Лидерский коучинг. Теория приобретенных потребностей помогает психологам, которые занимаются этим направлением, развивать лидерские качества у руководителей компаний на основе их личных стремлений и мотивации
Образовательная сфера и выбор профессионального пути
- Карьерное планирование. Помогающим специалистам, которые проводят сеансы карьерного консультирования или работают в образовательных учреждениях, знание теории помогает в работе с клиентами, которым нужна помощь в выборе сферы деятельности
freepik / freepik.com
Теория помогает практикующим психологам глубже понять мотивацию клиентов и оказывать более эффективную помощь в профессиональном и личностном развитии, что повышает качество их жизни.
Часто задаваемые вопросы о теории приобретенных потребностей МакКлелланда
Как появляются эти потребности?
Можно сказать, что они не даются человеку при рождении, а формируются под влиянием общества и пережитого опыта. Процесс начинается еще в детском возрасте. Например, если ребенку нравится контролировать поведение других, вполне возможно, что у него разовьется потребность во власти. А если он растет в условиях добра и теплоты, у него может сформироваться потребность в причастности.
За что теория подвергается критике?
Причины критики:
- Игнорирование того, что мотивация — это сложное понятие. По мнению критиков сложная мотивация человека сводится в теории всего лишь к нескольким потребностям
- Культурные различия. Данная теория возникла в контексте западной культуры, поэтому она не может полностью отражать культурные особенности других народов
- Непостоянство потребностей. Критики говорят о том, что со временем и изменением обстоятельств человеческие потребности могут меняться, из-за чего эффективность теории в длительной перспективе снижается
- Субъективность оценки. Речь идет о том, что без специальных тестов сложно понять уровень потребностей конкретного человека
Может ли доминирующая потребность измениться?
Может. На потребности влияют жизненные обстоятельства, получение новых знаний и опыта. Например, в молодом возрасте у человека может преобладать потребность к успеху, а с течением жизни она уступает место потребности в причастности, когда большое значение приобретают социальные связи.
Популярность теории приобретенных потребностей МакКлелланда объясняется тем, что она дает эффективные инструменты для понимания мотивации и управления ей. За счет гибкости и адаптивной способности теория имеет отличные перспективы в сфере личностного развития и управления человеческими ресурсами.
Изображение на шапке: 8photo / freepik.com
